El primer aspecto que queremos destacar es que el de San Fernando es un centro con tres áreas de negocio. Habitualmente se habla de la plantilla de Navantia haciendo referencia a números globales, tantos en Cádiz, tantos en San Fernando, tantos en Ferrol... y esta consideración puede dar lugar a error. El centro de Cádiz, por ejemplo, sólo se dedica a reparaciones, el de Puerto Real, sólo a nuevas construcciones, en tanto que San Fernando se acomete reparaciones, nuevas construcciones y sistemas, tres áreas de negocio totalmente independientes, pese a compartir espacio y algunos recursos. Tres áreas de negocio con distinta organización y diferentes resultados que requieren enfoques diferentes. Por tanto, a la hora de hacer valoraciones y evitar agravios, es importante tener en cuenta esta peculiaridad y considerar cada área de negocio por separado.
En segundo lugar queremos descartar cualquier rumorología respecto a prejubilaciones y ajustes de plantilla. Sabemos que desde hace unos tres / cuatro años, la Dirección de Recursos Humanos viene estudiando la situación de la plantilla y ha encargando a las distintas jefaturas de centros, talleres, departamentos, etc. estudios sobre sus carencias, necesidades y posibilidades. También sabemos que toma como edad de referencia a quienes tenían 59 años a 31 de diciembre de 2015. Esto ha dado lugar a múltiples rumores recurrentes, sobre plazos, fechas y prejubilaciones. Desde CCOO queremos dejar claro que hasta el momento presente no se ha tratado nada sobre esta cuestión entre empresa y sindicatos. A falta de mayor concreción por parte de la Empresa sobre este particular, los datos que expondremos a continuación parten de considerar esa misma referencia de edades sin que por ello la demos por buena.
Entremos en materia. A fecha de hoy, nos constan 1002 personas en activo en el centro de Navantia en San Fernando. En este total se incluyen las últimas incorporaciones, bien a través de Adecco, bien por tasa de reposición SEPI, incluidos los contratos temporales. Considerando como posibles salidas a aquellos y aquellas con 59 años a 31 de diciembre de 2015, saldrían 173 personas, de las cuales 14 serían técnicos superiores y 159 entre empleados y operarios, quedando por tanto una plantilla de 829 personas. El 92% de las bajas corresponderían a empleados y operarios.
|
 |
Salidas por áreas de negocio |
Nuevas Construcciones encabeza las salidas de personal que saldrían 61 personas entre empleados y operarios, quedando una plantilla de 234 personas.
A parte de las tres áreas de negocios, existen otras dos consideradas corporativas. Ingeniería, cuyo personal, aunque ejerce sus funciones en un centro concreto, está considerado como de Navantia, y el área corporativa de la Bahía de Cádiz, cuyo personal adscrito también a un centro concreto, ejerce sus funciones en toda la Bahía, como podría ser el caso de mantenimiento.
En el caso de Ingeniería, saldrían 16 personas, 2 técnicos superiores y 14 (el 87,5%) empleados. La plantilla quedaría en 81 personas, 61 empleados y 20 técnicos superiores.
En el Área Corporativa de la Bahía, saldrían 44 personas, de las que 7 serían técnicos superiores, y 37 entre empleados y operarios, quedando una plantilla de 134 personas, 191 entre empleados y operarios, y 23 técnicos superiores.
Si atendemos a las profesiones nos encontramos con datos alarmantes. Por citar sólo algunos ejemplos, nos quedaríamos con:
Hemos de significar que estos datos sobre profesiones son meramente orientativos ya que no disponemos de un escalafón actualizado desde 2013, y que desde entonces se han producido numerosos cambios de profesión y centros de coste que, por desconocimiento, no han sido contemplados en el estudio que hemos realizado. Aún así no dejan de ser significativos.
No cabe duda de que el panorama que se presenta es a todas luces desolador, situando a nuestra factoría a la cola en cuanto a plantilla se refiere en cada una de sus áreas de negocio. A tenor de estos datos, que no hacen más que confirmar la tendencia que venimos observando desde hace, demasiados, años, no podemos por menos que insistir en nuestra extrañeza ante el hecho de que correspondiendo el 92% de las bajas que se producen a empleados y operarios, se cubran las plazas de reposición SEPI con técnicos superiores.
No sólo nos preocupan estos números, ojalá. Suponiendo que se llevasen a cabo estas salidas, seguiríamos contando con una plantilla envejecida y deteriorada. Teniendo en cuenta sólo jubilaciones a los 65 años, en cinco nos encontraríamos con una plantilla de 735 personas, 268 en Sistemas FABA, 207 en Nuevas Construccioines, 66 en Reparaciones, 79 en Ingeniería y 120 en el Área Corporativa de la Bahía.
Vamos a abordar un plan con una aritmética devastadora, pero además de los números nos preocupa, y mucho, la cualidad. ¿Qué y dónde se va a reponer?. No pretendemos caer en agravios comparativos de otros tiempos, pero ante la evidencia de un 92% de bajas se dan entre empleados y operarios, entendemos, y así lo defenderemos, que es en la reposición de estas plazas donde más empeño y esfuerzo debe emplear el futuro plan, si es que estamos hablando de un astillero de futuro, avanzado y pionero como siempre lo fue. En cualquier caso, defenderemos una salida ordenada, de modo que una vez establecida la fecha o edad de partida, las bajas se produzcan paulatinamente al llegar a dicha edad y no todas de golpe, permitiendo así un solapamiento en el reemplazo que permita el aprendizaje de los nuevos ingresos evitando la descapitalización del conocimiento que se ha dado en anteriores ocasiones.
Por último, queremos aclarar que las estimaciones que hacemos son fruto de nuestro trabajo ya que, hasta el momento, no hemos recibido por parte de la empresa la información requerida, a lo que por otro lado viene obligada según convenio en vigor, para poder valorar la situación de la plantilla. No obstante estamos convencidos de la veracidad de la información que aportamos y de que cualquier variación con respecto a la oficial será mínima.
Si atendemos a las profesiones nos encontramos con datos alarmantes. Por citar sólo algunos ejemplos, nos quedaríamos con:
- 1 técnico de medio ambiente
- 8 fresadores
- 5 marineros
- 3 pintores
- 1 rectificador
- 7 torneros
- 27 soldadores
- 11 tuberos
- 17 electricistas/electrónicos
Hemos de significar que estos datos sobre profesiones son meramente orientativos ya que no disponemos de un escalafón actualizado desde 2013, y que desde entonces se han producido numerosos cambios de profesión y centros de coste que, por desconocimiento, no han sido contemplados en el estudio que hemos realizado. Aún así no dejan de ser significativos.
No cabe duda de que el panorama que se presenta es a todas luces desolador, situando a nuestra factoría a la cola en cuanto a plantilla se refiere en cada una de sus áreas de negocio. A tenor de estos datos, que no hacen más que confirmar la tendencia que venimos observando desde hace, demasiados, años, no podemos por menos que insistir en nuestra extrañeza ante el hecho de que correspondiendo el 92% de las bajas que se producen a empleados y operarios, se cubran las plazas de reposición SEPI con técnicos superiores.
No sólo nos preocupan estos números, ojalá. Suponiendo que se llevasen a cabo estas salidas, seguiríamos contando con una plantilla envejecida y deteriorada. Teniendo en cuenta sólo jubilaciones a los 65 años, en cinco nos encontraríamos con una plantilla de 735 personas, 268 en Sistemas FABA, 207 en Nuevas Construccioines, 66 en Reparaciones, 79 en Ingeniería y 120 en el Área Corporativa de la Bahía.
Vamos a abordar un plan con una aritmética devastadora, pero además de los números nos preocupa, y mucho, la cualidad. ¿Qué y dónde se va a reponer?. No pretendemos caer en agravios comparativos de otros tiempos, pero ante la evidencia de un 92% de bajas se dan entre empleados y operarios, entendemos, y así lo defenderemos, que es en la reposición de estas plazas donde más empeño y esfuerzo debe emplear el futuro plan, si es que estamos hablando de un astillero de futuro, avanzado y pionero como siempre lo fue. En cualquier caso, defenderemos una salida ordenada, de modo que una vez establecida la fecha o edad de partida, las bajas se produzcan paulatinamente al llegar a dicha edad y no todas de golpe, permitiendo así un solapamiento en el reemplazo que permita el aprendizaje de los nuevos ingresos evitando la descapitalización del conocimiento que se ha dado en anteriores ocasiones.
Por último, queremos aclarar que las estimaciones que hacemos son fruto de nuestro trabajo ya que, hasta el momento, no hemos recibido por parte de la empresa la información requerida, a lo que por otro lado viene obligada según convenio en vigor, para poder valorar la situación de la plantilla. No obstante estamos convencidos de la veracidad de la información que aportamos y de que cualquier variación con respecto a la oficial será mínima.
